Veiledning for Samfunnsøkonomenes tillitsvalgte i lokale forhandlinger

I henhold til Hovedtariffavtalen i staten skal de lokale parter ha en omforent lønnspolitikk om “hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål” [1]. Krav om lokal lønnspolitikk følger også av tariffavtaler i kommunal sektor og Spekter-området. At lønnspolitikken skal være “omforent” betyr at partene skal enes om hvilke kriterier som legges til grunn for lønnsfastsettelsen og at det er konsensus om innholdet i lønnspolitikken. Lønnspolitikken må ikke inneholde bestemmelser som bryter med tariffavtalene på området. Videre bør tillitsvalgte etterstrebe å ikke gjenta betingelser i sentrale avtaler i lønnspolitikken, da disse kan endre seg. Det er også viktig at de tillitsvalgte i spørsmål om lønnspolitikken husker at man som tillitsvalgt er en likeverdig part til arbeidsgiver.

Samfunnsøkonomene anbefaler de tillitsvalgte å jobbe godt med utarbeidelsen av den lokale lønnspolitikken. Lokale lønnsforhandlinger avholdes ofte på høsten, men arbeidet med lønnspolitikk bør være et helårsarbeid som legger grunnlaget for at arbeidstakersiden får reell medvirkning i de lokale forhandlingene. Ved å ha et kontinuerlig påvirkningsarbeid kan de tillitsvalgte oppnå mer i de konkrete forhandlingene.

De tillitsvalgte bør, som nevnt, bruke den lokale lønnspolitikken aktivt i de lokale forhandlingene. Ofte fremkommer det eksempelvis av lønnspolitikken at “kompetanseheving skal verdsettes” eller at “alle ansatte skal sikres en “rimelig lønnsutvikling”. Dersom de tillitsvalgte klarer å trekke ut konkrete punkter i den lokale lønnspolitikken som begrunnelse for lønnsveksten for enkelte medlemmer, vil dette være gode argumenter i forhandlingene med arbeidsgiver.

Sagt på en annen måte bør man bygge inn det som skal til for en effektiv lønnsforhandling i den lokale lønnspolitikken. Dette vil være en nærmere presisering av hvordan forhandlingene skal gjennomføres i den enkelte virksomhet uten at det er i strid med de sentrale avtalene. Et eksempel er rekkefølgen på hvordan det skal forhandles; at man skal forhandle lokale generelle tillegg først og så eventuelle lokale gruppevis tillegg og til slutt lokale individuelle tillegg – eller en annen rekkefølge/prosess hvis det er ønskelig. Andre eksempler på forhold som de tillitsvalgte kan vurdere om bør inn i lokal lønnspolitikk er spørsmål om minstelønn og lederlønnsutvikling.

I tillegg bør man ta med kriteriene for å gjøre eventuelle forhandlinger om individuelle tillegg så objektive som mulig. Typiske eksempler er å avtale lister og statistikk over det enkeltes medlems lønnsutvikling de siste år og gjennomsnitt for de ulike avdelingene i virksomheten og fordelt på kvinner og menn.

[1] Se Hovedtariffavtalen i staten punkt 2.3 Lokal lønnspolitikk.

Samfunnsøkonomene mener at lønnsutviklingen for våre medlemmer som hovedregel bør skje lokalt. Det betyr at alle medlemmer må ivaretas i kollektive lokale forhandlinger. Lokale forhandlinger innebærer at arbeidsgiver og tillitsvalgte på arbeidsplassen forhandler om fordeling av lønnspotten.

I de lokale forhandlingene har forhandlingssystemet i utgangspunktet tre virkemidler for regulering av lønn:

• Generelle tillegg
• Gruppetillegg
• Individuelle tillegg

De generelle tilleggene treffer alle ansatte. Forhandlingene dreier seg om hvor mye av lønnsveksten som skal fordeles ut i form av kroner eller prosent. Gruppetillegg omhandler endringer for en avgrenset grupper i virksomheten. De individuelle tilleggene gis til individer som partene ønsker at skal løftes opp. Det er opp til de lokale parter hvordan midlene fordeles. De ulike tilleggene medfører at ikke alle medlemmer får likt lønnstillegg hvert år. Arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal imidlertid sørge for at alle ansatte får en rimelig lønnsutvikling over tid.

Videre kan det være greit å være oppmerksom på at det også finnes andre betingelser enn lønn som kan forhandles lokalt, selv om lønn vil være det viktigste. Dette kan for eksempel være avlønning for personer med særlig uavhengige stillinger, betingelser for tjenestereiser og tillegg for ubekvem arbeidstid, vaktordninger mm. Overtidsforhold kan også være tema.

På de ulike tariffområdene har de tillitsvalgte ulik mulighet til å påvirke, avhengig av tariffavtalene på området. Se lenke til de ulike tariffavtalene på Samfunnsøkonomenes hjemmeside.

Samfunnsøkonomene er tilsluttet Akademikerne og det er Akademikerne som hovedsammenslutning som fremmer medlemmenes fagforeningspolitiske interesser.

For å styrke foreningens innflytelse i Akademikerne deltar sekretariatet i Samfunnsøkonomene i hovedorganisasjonens organer. Vi er med å påvirke Akademikernes standpunkter til det beste for våre medlemmer.

Samfunnsøkonomene oppfordrer alle medlemmer og tillitsvalgte til å arbeide for et best mulig lokalt akademikersamarbeid. Dette er særlig viktig på arbeidsplasser hvor det er få samfunnsøkonomer. I en undersøkelse gjennomført av Samfunnsøkonomenes sekretariat høsten 2021 oppgir over 80 prosent av tillitsvalgte som forhandler sammen som én Akademikersammenslutning i lokale forhandlinger at de er fornøyde med samarbeidet.

Ved Akademikersamarbeid er det avgjørende at tillitsvalgte tenker langsiktig og ikke bare på hva de kan oppnå akkurat i år. Om man i ett år bryter forhandlingene for noe som i realiteten er av mindre betydning, så kan det gjøre samarbeidet rundt lønnsforhandlingene vanskeligere til neste år. Et samarbeid mellom akademikerforeningene kan også sees på som en forhandling selv om det ikke forhandles formelt sett. Alle foreningene må gi litt for å samarbeide, mens man får større forhandlingsstyrke mot arbeidsgiver og dermed også økt nytte totalt.

Akademikerne stat gjennomfører årlige forhandlinger med staten på vegne av over 37 000 medlemmer. Samfunnsøkonomene er en del av forhandlingsutvalget i Akademikerne som fremforhandler den sentrale økonomiske rammen for tariffoppgjørene. I 2016 fikk akademikerne et nytt lønns- og forhandlingssystem i staten, herunder egen hovedtariffavtale. Avtalen innebærer at forhandling om fordeling av lønnspotten ikke skal skje sentralt, men på den enkelte arbeidsplass gjennom lokale, kollektive forhandlinger.

Først forhandles det frem en økonomisk ramme sentralt. Resultatet av det sentrale lønnsoppgjøret er en ramme for hele staten, og sier ikke hvor mye hver enkelt arbeidstake vil få i lønnsøkning. Tallet angir kun hvor mye statens lønnsutgifter vil øke fra inngangen av året til utgangen av det samme året. Beregningen av den såkalte rammen for lønnsoppgjøret, består av flere ulike komponenter.

En av disse komponentene er beregningen av kostnaden på den lokale avsetningen som gis ut til virksomhetene til lokale forhandlinger. Etter det sentrale oppgjøret overleverer Akademikerne medlemslister til Kommunal- og distriktsdepartementet (KDD) med utgangspunkt i ansatte medlemmer per 1. mai. Basert på disse oversiktene beregner KDD den enkelte virksomhets avsetning til lokale forhandlinger. Det er den lokale avsetningen som de tillitsvalgte forhandler om ved lokale forhandlinger.

3.1.1 Hvordan beregnes den økonomiske rammen for lønnsoppgjøret i staten?

Den økonomiske rammen fremforhandles i det sentrale tariffoppgjøret som gjennomføres i mai hvert år. I disse forhandlingene forhandler Akademikerne med staten for å få et bestemt mulig oppgjør for medlemmene. Resultatet fra de sentrale forhandlingene lager rammene for de lokale forhandlingene. I et normalår består den økonomiske rammen som fremforhandles av friske midler fra staten (disponibel ramme), beregnet glidning og overheng fra fjoråret.

Hovedsammenslutningene er enige med staten i at frontfaget skal fungere som en “norm over tid” for tarifforhandlingene i staten. I Norge er det lange tradisjoner for at lønnsveksten i alle sektorer må tilpasses det “konkurranseutsatt” sektor kan leve med over tid. Frontfaget har tradisjonelt vært Verksted-/Industrioverenskomsten mellom NHO/Norsk Industri og LO/Fellesforbundet. Det er tradisjon for at man først forhandler frontfaget og at samtlige tariffoppgjør i andre sektorer gjøres etter at resultatet fra frontfaget er klart.

At frontfaget skal være en “norm over tid” betyr at det kan og skal forekomme variasjoner og differensierte lønnsoppgjør både mellom og innenfor tariffområder. Det betyr også at frontfagets anslag/resultat det enkelte året ikke skal danne en fasit for etterfølgende tariffoppgjør. I denne sammenheng er det viktig å merke seg at frontfagets økonomiske resultat kun er et anslag for hva det enkelte tariffoppgjøret vil koste.

Tallgrunnlaget for forhandlingen om den økonomiske rammen er en årlig rapport fra Teknisk beregningsutvalg (TBU).

På regjeringens hjemmesider forklares TBU slik:

“Rapporten gir oversikter over lønns- og inntektsutviklingen, prisutviklingen inkludert en prisprognose for inneværende år og utviklingen i konkurranseevnen. Den gir også en oversikt over utviklingen i internasjonal økonomi og norsk økonomi. Dessuten er det flere vedlegg, bl.a. om lønnsoppgjørene året før, definisjoner av en del lønnsbegrep og institusjonelle trekk ved lønnsdannelsen i Norge.” [1]

I rapporten fra TBU fremkommer blant annet beregnet årslønnsvekst for tidligere år. Årslønnsvekst er enkelt forklart endringen i gjennomsnittslønn for Akademikernes medlemmer fra et kalenderår til det neste. I tillegg til å regne ut årslønnsveksten for tidligere år anslår TBU i rapporten prisveksten for inneværende år. Disse tallene blir brukt som utgangspunkt for de sentrale forhandlingene. Rapporten legger også frem overheng. og glidningstall fra tidligere år, samt beregninger av forventet glidning.

Både overheng og forventet glidning trekkes fra den økonomiske rammen for å finne hva som er disponibel ramme. Overheng er ettervirkningene etter tariffoppgjøret året før. Det forteller hvor stor årslønnsveksten fra ett år til det neste vil bli hvis det ikke gis lønnstillegg i det siste året. Overhenget fra fjorårets tariffoppgjør trekkes fra den økonomiske rammen. Tallet for overhenget kan utledes direkte fra resultatet for fjorårets forhandlinger.

Glidningstallet kan ikke beregnes på samme måte ettersom dette er et estimert tall, en forventet størrelse. Glidningen er den delen av den generelle lønnsøkningen for de ansatte som ikke kan knyttes direkte til tariffoppgjøret. Glidning må estimeres på bakgrunn av hvor stor lønnsøkning man forventer med bakgrunn i for eksempel nyansettelser og avganger, samt forhandlinger på særskilt grunnlag. Det er ingen automatikk i at utregnet glidning fra tidligere år skal legges til grunn som forventet glidning for årets oppgjør. Dette er et forhandlingsspørsmål mellom partene.

Når man trekker fra overheng og forventet glidning fra den økonomiske rammen får man den disponible rammen, eller “friske midler” som staten gir i oppgjøret. Disse friske midlene utgjør utgangspunktet for de lokale forhandlingene; den lokale avsetningen.

Som regel er virkningstidspunktet for de lokale forhandlingene 1.mai hvert år. Virkningstidspunktet er den datoen som den nye lønnen skal fra utbetales. For å finne ut hva den disponible rammen utgjør på virkningstidspunktet må man omregne årslønnsveksten i den disponible rammen til datolønnsvekst.

[1] Kilde: Regjeringen.no

Akademikerne kommune jobber for interessene til over 25 000 medlemmer som er ansatt i kommuner, fylkeskommuner og kommunale virksomheter i KS-området (alle kommuner bortsett fra Oslo kommune er medlem i Kommunesektorens organisasjon). Samfunnsøkonomer vil da kunne finne andre akademikermedlemmer som jobber i samme kommune å forhandle sammen med. Hovedtariffavtalen (HTA særlig kapitell 3.4, 4.1, 5) har bestemmelser blant annet om lønn og godtgjøringer, lokale forhandlinger, arbeidstid og pensjon. Samfunnsøkonomene er en del av forhandlingsutvalget i Akademikerne kommune som fremforhandler den sentrale økonomiske rammen for tariffoppgjørene.

Våre medlemmer i kommunesektoren har i all hovesak lokale kollektive forhandlinger i den enkelte kommune/fylkeskommune. Samfunnsøkonomene forhandler for ansatte med sentralt stillingsregulativ og minstelønnssatser, medlemmer som har høyere akademisk utdannelse hvor stillingen krever dette og lønn til ledere.

For medlemmer med sentralt stillingsregulativ foretas det årlige sentrale lønnsforhandlinger. Det gis generelle tillegg basert på den enkeltes grunnlønn, og lokale forhandlinger med tillegg til den enkelte ansatte. Minstelønnssatser er en del av disse forhandlingene. Forhandlingene gjennomføres av foreningen på vegne av foreningens medlemmer. For de som har stillingskrav om høyere akademisk utdannelse, gjennomføres årlige lokale lønnsforhandlinger. Forhandligene gjennomføres av foreningens tillitsvalgte på vegne av foreningens medlemmer. Lederlønninger forhandles separat.

Lønnsfastsettelsen for medlemmer som har høyere akademisk utdannelse hvor stillingen krever dette (kap. 5) foregår i sin helhet lokalt i den enkelte kommune, fylkeskommune og bedrift. Lønnsfastsettelsen skal bl.a. ta hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompentase, innsats og resultat. Riktignok skal det også tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, dvs. den sentrale rammen som fastsettes i kap. 4. Det skal også tas hensyn til kommunen-,  fylkeskommunens- eller bedriftens økonomi og krav til effektivitet.

Akademikerne kommune forhandler også på vegne av 3 500 medlemmer i Oslo kommunes etater, bydeler og foretak. Samfunnsøkonomene er en del av forhandlingsutvalget, og jobber for å endre og modernisere lønnssystemet i Oslo kommune. Oslo kommune er et eget tariffområde og er i dag den eneste offentlig arbeidsgiveren der Samfunnsøkonomenes medlemmer har sentralt lønnssystem.

I Oslo kommune er som hovedregel alle stillinger innplassert i lønnsrammesystemet. Forhandlinger om lønnsrammesystemet, herunder lønnsendringer for stillingsgrupper, skjer sentralt. I det sentrale oppgjøret kan det avsettes midler til tillegg på lønnstabellen, justeringer (endret lønnsplassering av stillinger) og lokale forhandlinger. De sentrale avtalepartene fastsetter størrelsen av en eventuell avsetning til lokale forhandlinger i den enkelte virksomhet.

Hvilket tariffområde en virksomhet tilhører følger av den arbeidsgiverforeningen arbeidsgiver er medlem av. Spekter organiserer virksomheter med offentlig tilknytning og flere virksomheter i privat sektor.

Spekter har til sammen 13 tariffområder. I Spekter-området forhandler Samfunnsøkonomene for sine medlemmer gjennom SAN (Sammenslutingen av akademikerorganisasjoner i Spekter) og Akademikerne Helse. Akademikerne Helse forhandler for område 10 “Helseforetak med sykehusdrift” og område 13 “Sykehus med driftsavtaler”. SAN forhandler i de resterende tariffområdene. Se lenke til Spekters hjemmesider for oversikt over de ulike forhandlingsområdene.

Overenskomstene består av to avtaledeler, en sentral del A som forhandles mellom Spekter og hovedorganisasjonene og en del B som forhandles mellom de lokale parter i virksomheten. Med samtlige forbund forhandler Spekter en felles del A1 (sosiale bestemmelser) for hvert overenskomstområde samt en A2 (øvrige lønns- og arbeidsvilkår) per overenskomstområde. Spekterområdet har et forhandlingssystem hvor det forhandles i 3 faser. I fase 1 som er A-delen i Hovedtariffavtalen forhandler de sentrale parter om hvilke frister og prinsipper som skal gjelde for de etterfølgende lokale forhandlingene.

Forhandlingene i fase 1 kan for eksempel inneholde krav om reelle forhandlinger og at arbeidsgiver skal foreta individuelle lønnsvurderinger. Det er enighet mellom de sentrale parter om at lønnstillegg skal gis basert på kriteriene: Anvendt kompetanse, jobbutførelse og arbeids- og ansvarsområde. De lokale parter kan imidlertid legge føringer for hvordan den lokale lønnsdannelsen skal skje innenfor disse overordnede kriteriene.

Fase 2 er de lokale forhandlingene, også omtalt som forhandlinger om B-delsovernskomstene. B-delen er lokale overenskomster som inneholder tilpasninger og regulering for den enkelte virksomhet. Overenskomsten kan for eksempel omfatte bestemmelser om arbeidstid, tillegg, reisetid, overtid, kompetanseutvikling og lønnsbestemmelser. I fase 2 forhandles både bestemmelsene i B-delen, lønnspottens størrelse og fordelingen av denne. Det er imidlertid arbeidsgivers ansvar å foreta den individuelle fordelingen til den enkelte arbeidstaker, etter at forhandlingen er avsluttet.

Det er i fase 2 de tillitsvalgte har en rolle og skal forsøke å komme frem til gode løsninger lokalt i samarbeid med arbeidsgiver. Det kan gis individuelle tillegg, gruppetillegg og/eller generelle tillegg. Dersom de lokale parter ikke blir enige i fase 2 kan de lokale parter be om bistand fra sentrale parter som er Spekter og SAN. Det kan da foretas bistandsforhandlinger med veileder fra sentralt nivå. Det er imidlertid de lokale parters ansvar å gjennomføre forhandlingene.

Resultatet fra de lokale forhandlingene (enighet/uenighet) i fase 2 sendes til den sentrale parter. Dersom det er enighet i fase 2 effektuerer de sentrale parter avtalene i fase 3. Dersom det er uenighet skal sentrale parter i fase 3 løse uenigheter og utestående spørsmål. Dersom man ikke kommer til enighet, kan dette medføre mekling og streik. Det er viktig at de tillitsvalgte merker seg at streik og mekling ikke kan besluttes lokalt.

Ved hovedoppgjør forhandles det sentralt om endringer i A-dels overenskomstene, og lokalt om både tekst i B-delen og økonomisk “pott” til fordeling. Ved mellomoppgjørene forhandles det i utgangspunktet kun om økonomi både sentralt og lokalt.

3.4.1 Særlig om SAN

SAN er forhandlingspart overfor arbeidsgiverforeningen Spekter og representerer over 15 000 ansatte. 15 fagforeninger har inngått samarbeidsavtale om å utgjøre forhandlingssammenslutningen. SAN representerer fagforeninger med medlemmer som har høyere utdanning på master- og bachelorgradsnivå fra universitetet og høyskoler. Samfunnsøkonomene er én av disse fagforeningene.

3.4.2 Særlig om Akademikerne Helse

Akademikerne helse er forhandlingsutvalget som forhandler i sykehussektoren. Akademikerne helse gjennomfører årlige forhandlinger med Spekter på vegne av over 23 500 medlemmer. Samfunnsøkonomene er en del av forhandlingsutvalget og inngår her sentrale avtaler om hvordan de lokale forhandlinger skal gjennomføres.

Hovedregelen i privat sektor er at lønnsforhandlinger skjer individuelt, ikke kollektivt. Det kan avtales kollektive forhandlinger gjennom tariffavtaler, men dette er unntaket. De fleste av Samfunnsøkonomenes medlemmer i privat sektor arbeider i virksomheter uten landsdekkende tariffavtale hvor Samfunnsøkonomene er part. Lønnsforhandlinger skjer dermed som oftes på individuell basis, eventuelt mellom en lokal fagforening ved tillitsvalgte og arbeidsgiver. I resten av kapitlet her vil vi gi en kort omtale av tariffavtalene som Samfunnsøkonomene er en del av i privat sektor. I tillegg vil vi gi noen råd i forbindelse med lokale forhandlinger.

3.5.1 Tariffavtaler i privat sektor

Samfunnsøkonomene anbefaler sine medlemmer i virksomheter uten tariffavtale å arbeide for at en slik avtale etableres lokalt. Samfunnsøkonomenes sekretariat bistår gjerne med slike prosesser. Dersom du har spørsmål knyttet til etablering av en lokal tariffavtale, ta gjerne kontakt med oss.

Samfunnsøkonomene har sentrale tariffavtaler med NHO/Abelia og med Virke. Den sentrale overenskomst med NHO/Abelia gjelder i utgangspunktet kun for Nofima AS, men etter avtalen kan den gjøres gjeldende for andre virksomheter som er medlem av NHO/Abelia. Dette krever at partene lokalt er enige om opprettelse av avtale samt at det er minst tre medlemmer av Samfunnsøkonomene i virksomheten. Avtalen mellom Samfunnsøkonomene og Abelia skal følge den til enhver til gjeldende hovedavtale mellom NHO og Tekna. Overenskomsten har varighet på to år av gangen.

Virke/HUK-området er en stor arbeidsgiverorganisasjon i privat sektor. Initialene HUK står for helse, utdanning og kultur.

3.5.2 Individuelle forhandlinger

For de tilfeller hvor virksomheten ikke er bundet av tariffavtaler og ikke omfattes av et kollektiv forhandlingssystem bør tillitsvalgte på arbeidsplassen oppfordre de ansatte til å forhandle lønn direkte med egen arbeidsgiver. Det er en fordel dersom en fast årlig lønnsdiskusjon etableres som praksis i virksomheten. Dersom tillitsvalgte får forespørsel om rådgivning fra enkelt medlemmer kan disse spørsmålene henvises videre til Samfunnsøkonomenes sekretariat.

Noen generelle råd kan likevel være fint å ha med seg:

• Gode forberedelser er viktig for en vellykket forhandling. Den ansatte bør både forberede egen posisjon, herunder kartlegge hva lønn for tilsvarende for eget bidrag til virksomhetens drift, samt forberede seg på hva motparten sannsynligvis vil komme opp med i forhandlingene. Dette kan for eksempel være argumenter om virksomhetens økonomi og behov for intern likebehandling.
• I selve forhandlingene er det viktig at det er satt av nok tid, og at partene tar seg tid til å presentere sine argumenter og standpunkt. Dersom arbeidstakers argumenter er så velbegrunnede og objektive at man oppnår arbeidsgivers aksept for egen virkelighetsforståelse, så har man lykkes langt på vei.
• Deretter presenteres de konkrete kravene som av arbeidstaker er forberedt. Arbeidstaker vil i mange tilfeller være den svakere part, og må derfor også være mest offensiv i fasene hvor kravene presenteres. Tenk at kravet skal selges inn på en måte slik at arbeidsgiver ser fordelene med å etterkomme kravet.
• For å unngå at man blir fastlåst i diskusjoner om lønn anbefales det alltid at arbeidstaker vurderer om det er mulig å utvide forhandlingsrommet på noen måte. Det kan for eksempel diskuteres om man kan lage en opptrappingsplan for lønnsutvikling på sikt eller om andre tillegg i lønn kan vurderes.
• Ved avslutningen av forhandlingene bør partene gjennomgå og bekrefte forhandlingsløsningen. På denne måten unngår man uenigheter i etterkant.

For å oppnå gode resultater i de lokale forhandlingen er gode forberedelser essensielt. Forberedelsene til de lokale forhandlingene bør være et kontinuerlig arbeid gjennom året som ideelt sett starter når de forrige forhandlingene avsluttes. En av de viktigste forberedelsene man kan gjøre er å ha en lokal lønnspolitikk som beskriver prosessen man bruker og kriteriene det skal forhandles etter. Les mer om lokal lønnspolitikk i kapittel 2.1.

Når forhandlingene offisielt er igangsatt og partene møtes rundt forhandlingsbordet vil motparten som regel allerede ha sine prioriteringer klare. Det er avgjørende at du som tillitsvalgt er med på å forme disse prioriteringene gjennom påvirkningsarbeid. Påvirkningsarbeid kan ha mange ulike former, det kan gjøres over en kaffekopp i uformelle fora eller ved formelle møter i form av dialogmøter med ledelse og HR. På møtene kan du ta opp saker og videreformidle synspunkter fra dine medlemmer. Det kan for eksempel også legges frem rapporter hvor tilstanden til dine grupper presenteres. I tillegg kan formelle eller uformelle møter med andre Akademikerforeninger gi et nyttig grunnlag. I praksis vil foreningene måtte bli enig om en rekke forhold. Les mer om Akademikersamarbeid i kapittel 2.3.

Som tillitsvalgt bør du sørge for at din oppfatning av “virkelighetsbilde” allerede er kjent for motparten. Det optimale er at motparten nikker gjenkjennende ved forhandlingsbordet når du fremfører dine argumenter. Jo tidligere påvirkningsarbeidet starter desto lenger tid får det anledning til å virke og synke inn hos motpart. En annen fordel med å starte tidlig med påvirkningsarbeid er at det muliggjør strategisk arbeid over tid slik at ikke dine viktige argumenter overdøves av mange andre store saker og en travel periode på arbeidsplassen.

Grundige forberedelser er avgjørende for et godt forhandlingsresultat for din medlemsmasse. En gjennomgang av endringer i lønn siden forrige lokale forhandlinger er fint å ha kontroll på. Dessuten hva andre foreninger og uorganiserte har fått av tillegg. Hva de øvrige foreninger har fått i sentralt generelt tillegg, kan også brukes som gulv for kravene om generelt i tillegg for din medlemsmasse.

Innledningsvis må de tillitsvalgte gjøre en prioritering av målsetninger ved forhandlingene. Det er viktig at det er intern enighet i foreningen om hva som skal til for å oppnå et bra resultat. Det er veldig fort gjort at å ha mange ønsker for oppgjøret og det er viktig å prioritere mellom ønskene, slik at en ikke risikerer at det ikke blir penger igjen i potten til det som er øverst prioritert. Der det er interessekonflikt så er det også veldig lett å la seg styre av motparten dersom man er fornøyd med et mindre viktig mål og ikke klarer å oppnå noe på det som er viktigst.

Dersom man har gjort gode forberedelser vil dette tilkjennegi kunnskap og kompetanse både i møte med ledelsen i virksomheten og også egne medlemmer. Dette vil bidra til å skape et konstruktivt forhandlingsklima.

4.1.1 Forhandlingsrett i lokale forhandlinger

En forutsetning for å kunne forhandle er å ha forhandlingsrett. Hvem som har forhandlingsrett i de lokale lønnsforhandlingene, følger av tariffavtalene i de ulike sektorene.

Statlig sektor

I Hovedtariffavtalen i staten står det at forhandlingene skal føres mellom arbeidsgiver på det enkelte forhandlingssted og hovedsammenslutningenes medlemsorganisasjoner. De forhandlingsberettigede organisasjonene skal som hovedregel være representert av tillitsvalgte på forhandlingsstedet. Det følger videre av hovedtariffavtalen at arbeidsgiver kan delegere forhandlingene etter drøfting med tillitsvalgte på forhandlingsstedet. [1]

Kommunal sektor

I Hovedavtalen med KS følger det at lønnsforhandlinger med hjemmel i Hovedtariffavtalen skjer mellom den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons eller forhandlingssammenslutnings lokale ledd. Det vil si de lokale tillitsvalgte. Dersom en arbeidstakerorganisasjon i kommunal sektor kun har ett medlem på forhandlingsstedet, kan vedkommende om ønskelig representere seg selv i forhandlingene. Dersom de lokale parter finner det hensiktsmessig kan det føres forhandlinger etter forhandlingssammenslutningsmodellen. De lokale parter bør drøfte om lokale lønnsforhandlinger skal føres etter slik modell.

Oslo kommune

Som nevnt i punkt 3.3 har Oslo kommune et sentralt lønnssystem. Det er således ikke slik at det alltid skal forhandles lokalt i Oslo kommune. De sentrale parter vil i forbindelse med tariffoppgjøret fastsette om og eventuelt hvor mye som skal settes av til lokale forhandlinger. Ved lokale forhandlinger i Oslo kommune er det som hovedregel virksomhetsleder og/eller personalsjef som representerer arbeidsgiversiden mens de lokale tillitsvalgte som representerer de organiserte arbeidstakerne i de enkelte virksomheter. Unntaksvis kan sentrale tillitsvalgte delta på vegne av en arbeidstaker/arbeidstakergruppe. Dersom sentrale tillitsvalgte skal delta i prosessen må Byrådsavdelingen for finans og den enkelte virksomhet gis beskjed.

Spekter

I Spekter området reguleres lønnsforhandlingen i B-delen (lokal avtale) i virksomheten. Partene i B-delen på arbeidsplassen har dermed forhandlingsrett i de lokale forhandlingene. Retten til å forhandle i B-del er regulert i HA § 5. Man kan ha forhandlingsrett på ulike måter. Dette er mest aktuelt for de mindre fagforeningen i Spekterområdet, herunder Samfunnsøkonomene, er at det opprettes en forhandlingsgruppe med to eller flere Akademikerforeninger.

Privat

I privat sektor er hovedregelen individuelle lønnsforhandlinger det det ikke foreligger tariffavtale. I noen private virksomhetene hvor Samfunnsøkonomene har tariffavtale er det likevel forhandlingsrett på lønn. Et eksempel på dette er tariffavtalen som Samfunnsøkonomene har inngått med NHO/Abelia hvor det fremkommer at det holdes “reelle forhandlingsmøter med de tillitsvalgte”. Lønnsfastsettelse for det enkelte medlemmet skjer imidlertid på bakgrunn av individuelle lønnsvurderinger.

4.1.2 Innhenting av informasjon

Tillitsvalgte har i større grad en alminnelige arbeidstakere medbestemmelse på arbeidsplassen. Som tillitsvalgt bør du utnytte den jevnlige kontakten med arbeidsgiver til å holde deg á jour med hva som skjer i virksomheten. Et overordnet blikk på virksomhetens utfordringer er nyttig å ta med seg inn i forhandlingene.

I forkant av forhandlingene må de tillitsvalgte samle relevant bakgrunnsstoff som kan underbygge en forhandlingsstrategi. Materialet for en slik strategi kan ofte hentes i arbeidsgivers egen dokumentasjon gitt i handlingsplaner og andre strategiske dokumenter, lokal lønnspolitikk og policydokumenter.

Rollen som tillitsvalgt er en viktig del av bedriftsdemokratiet og en posisjon du bør utnytte. Er det for eksempel høy turnover i virksomheten, kan det være en idé å komme med innspill til budsjettet om å sette av midler for å rekruttere og beholde arbeidstakere.

Som tillitsvalgt har du også et ansvar for å ta imot innspill fra medlemmene du representerer. Samfunnsøkonomene anbefaler derfor at det arrangeres medlemsmøter med jevne mellomrom for å fange opp medlemmenes preferanser. Videre er det fornuftig å finne ut hvilken profil medlemsmassen din har, slik du på bakgrunn av dette kan foreta bevisste prioriteringer i forhandlingene. De tillitsvalgte bør tenke gjennom hva som er målet for handlingene og hvor “smertegrensen” går. Selv om disse strategiene og målsetningene bør være forankret i medlemsmassen er det samtidig viktig at de tillitsvalgte som forhandler på vegne av de ansatte ikke opplever at de har et bundet mandat. Det er de tillitsvalgte som får informasjon under forhandlingene, og som ha de beste forutsetninger for å ta de beslutninger som trengs for  å komme i mål.

Det er videre avgjørende at de tillitsvalgte har innhentet nødvendig informasjon om medlemsmassen. Tenk gjennom hvilke opplysninger du trenger fra arbeidsgiver for  å understøtte arbeidet med lønnsforhandlingene. De tillitsvalgte kan blant annet be om oversikt over lønnsnivå, ansiennitet, utdanning, stillingstittel, mv.. Lønnsutvikling de siste årene er også nyttig. Annen relevant informasjon er lønnsmidler som er gitt utenom de lokale forhandlingene, turnover i løpet av året, nyansettelser og hvordan dette har endret kompetansen i arbeidsstokken. Dette er informasjon den tillitsvalgte kan kreve fra arbeidsgiver.

De tillitsvalgte anbefales også å innhente informasjon om arbeidsgivers ståsted. Dersom slik informasjon ikke er tilgjengelig vil det uansett være en fordel at de tillitsvalgte har forsøkt å sette seg inn i arbeidsgivers ståsted slik at man i forhandlingene kan argumentere ut ifra hvilke interesser dere antar at arbeidsgiver har. Enkelt sagt bør man prøve å finne ut hvilke motargumenter arbeidsgiver vil komme med, og forberede svar på disse. I forhandlingsstrategien kan det være lurt å legge vekt på hva man antar at arbeidsgivers tilnærming vil være og at man sørger for at strategien legger opp til at motparten også får noe av det de ønsker seg.

Tallgrunnlaget for forhandlingene skal de tillitsvalgte få fra arbeidsgiver. Merk at de tillitsvalgte bør være kritiske til tallene som fremstilles. Det er arbeidsgiver som har utarbeidet statistikken og det gis kanskje ikke informasjon om det du ønsker å undersøke. En gjennomgang av hele tallmaterialet med arbeidsgiver er en god ide. Det danner også grunnlag for å bli kjent med hverandre før selve forhandlingene.

4.1.3 Relasjonsbygging

Samfunnsøkonomene oppfordrer til relasjonsbygging innad i Akademikerforeningene. Samarbeid med andre Akademikerforeninger styrker den enkelte organisasjon og fellesskapet. den enkelte forening blir mindre sårbar, og man er flere tillitsvalgte som “drar lasset”. Akademikerforeningene har felles lønnspolitikk og de fleste medlemmene har høyere utdanning og spisskompetanse. Ved å forhandle sammen får man bedre forhandlingsstyrke og gjennomslagskraft. Det er også en fordel at man har flere å diskutere problemstillinger med og at man er flere til å dele på oppgavene.

Videre vil det også være en fordel om de tillitsvalgte i de ulike foreningene kan forhandle på vegne av hverandre ettersom den enkelte tillitsvalgte ikke kan forhandle på vegne av seg selv. Dette er særlig aktuelt i de virksomhetene hvor det kun er én lokal tillitsvalgt fra Samfunnsøkonomene.

Samfunnsøkonomene anbefaler videre at de tillitsvalgte bruker tiden mellom forhandlingene til å bli kjent med aktørene rundt forhandlingsbordet. Som tillitsvalgt bør man være bevisst sin rolle og forsøke å bygge tillit og skape troverdighet i samhandling med aktørene. Dette vil påvirke forhandlingsklimaet under selve forhandlingene, forhåpentligvis på en positiv måte.

4.1.4 Hvem skal det forhandles for?

En viktig del av forberedelsene til forhandlingene er å finne ut hvem det skal forhandles for. Som tillitsvalgt har du et ansvar for å kartlegge medlemsmassen på din arbeidsplass, herunder hvem som faller innenfor og utenfor de lokale forhandlingene.

Utgangspunktet er at det forhandles for alle medlemmer. Medlemslister utstedes fra Samfunnsøkonomene på forespørsel. Alle tillitsvalgte oppfordres til å innhente slik oversikt. Videre er det viktig å sammenstille denne listen med hvilke medlemmer man har registrert lokalt. Dersom listene ikke stemmer overens, gi beskjed til arbeidsgiver og til Samfunnsøkonomenes sekretariatet.

For tillitsvalgte i stat og kommune er det særlig viktig med oversikt over medlemsmassen ettersom medlemmene vil bli behandlet som uorganiserte med mindre det er meldt inn til arbeidsgiver at de er organisert i en Akademikerforening. De uorganiserte følger en annen prosess for lønnsutvikling.

Alle som er ansatt på virkningsdato for tariffoppgjøret skal, dersom partene ikke blir enige om annet, forhandles for i de lokale forhandlinger. Virkningstidspunktet er som regel 1. mai, men avvikende datoer kan forekomme. Tillitsvalgte må derfor årlig undersøke hva som er virkningsdato for tariffoppgjøret. For å bli inkludert i de lokale forhandlingene må en også være medlem i foreningen på virkningstidspunktet det skal forhandles for. Hovedregelen i staten er at du som medlem binder deg til å følge den samme tariffavtalen gjennom hele perioden. Dersom du var medlem i en Akademikerforening per 1.5.2020, så vil du bli forhandlet for på Akademikernes avtale gjennom hele perioden, også dersom du bytter til en fagforening som tilhører den andre avtalen.

Merk at arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnende permisjoner som hovedregel omfattes av lokale forhandlinger. Dersom det er ansatte som er i ulønnet foreldrepermisjon bør de tillitsvalgte også gjøre en grundig vurdering av hvordan disse ivaretas. Det bør ses på hva som er årsaken til fraværet og om det vil medføre en likestillingsutfordring ikke å inkludere disse. Tillitsvalgte bør ha en fast rutine for å undersøke om medlemmer som er ute i permisjoner skal forhandles for.

4.1.4.1 Særlig om lokale forhandlinger i staten

Ved lokale lønnsforhandlinger i staten forhandles det ofte om hvem det skal forhandles for. Tillitsvalgte må innhente oversikt over hvem som har sagt opp eller sluttet i virksomheten, og bør etterstrebe enighet med arbeidsgiver om at disse skal/skal ikke omfattes av de lokale forhandlingene.

Flere steder tas nyansatte ut av de lokale forhandlingene ettersom disse har krav på lønnsvurdering innen 12 måneder etter ansettelsen. Videre begrunnes dette også ofte i at nyansatte har fått anledning til å forhandle lønn ved oppstart av stilling.

Noen ganger velger forhandlingspartene også å ta ut medlemmer som har fått lønnstillegg i nær fortid, for eksempel etter HTA punkt 2.5.3.

Det er både fordeler og ulemper ved en slik praksis. Det kan være en fordel å ta ut noen medlemmer ettersom man da vil kunne fordele lønnspotten på færre, og slik få mulighet til å rette opp skjevheter. Samtidig kan dette slå skjevt ut for eksempel dersom nyansatte da de forhandlet lønn ved ansettelse har forventet å omfattes også av de lokale forhandlingene.

Det er uansett avgjørende at de tillitsvalgte etterstreber å avklare med arbeidsgiver at forhandlinger etter 2.5.3 og 2.5.5 gjøres i forkant av oppgjøret. Husk at dersom arbeidsgiver ikke vil behandle krav etter disse bestemmelsene, og da særlig 2.5.5, før oppgjøret, men likevel fremmer krav under oppgjøret er det grunn til å påpeke dette og avvise kravet etter 2.5.1 men kreve dette behandlet etter 2.5.3/2.5.5, nr.3. På den måten vil beløpet belastes driftsbudsjettet og holdes utenfor 2.5.1 potten.

Der grupper tas ut av de lokale forhandlingene skal de tillitsvalgte ha gode grunner for dette. De tillitsvalgte står fritt til selv å vurdere hva som er hensiktsmessig for medlemsmassen, men valget bør begrunnes godt.

4.1.5 Lønnssamtaler

De tillitsvalgte bør oppfordre medlemmer til å be om en lønnssamtale. Lønnssamtalen bør brukes aktivt for å argumentere for egen lønn. Arbeidsgiver vil da være kjent med forventningene. Videre kan arbeidstakeren benytte punktene som fremkom i lønnssamtalen til å utforme sitt individuelle krav inn i de lokale lønnsforhandlingene.

Arbeidstaker har rett på årlig medarbeidersamtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Normalt skal det også avholdes oppfølgingssamtaler/lønnssamtaler i forkant av lokale lønnsforhandlinger.

Merk at også ved gjeninntreden etter foreldrepermisjon skal arbeidsgiver tilby en slik samtale. Tillitsvalgte bør sørge for at arbeidsgiver følger disse forpliktelsene.

4.1.6 Sjekkliste for forberedelser til lokale forhandlinger

• Start med å lage dine overordnede prioriteringer. Disse bør inneholde begrunnelse og dokumentasjon på hvorfor prioriteringene vil være til det beste også for arbeidsgiver.
• Få oversikt over medlemsmassen. Ta kontakt med Samfunnsøkonomene for å få oversendt medlemslister om det er usikkerhet rundt hvem som er medlemmer.
• Kartlegg hvilke utfordringer dine medlemmer står overfor, og hva eventuelt som skille dine medlemmer fra andre ansatte i virksomheten.
• Lag en strategi på hva dere vil jobbe for i lønnsforhandlingene. Strategien må gjerne forankres i medlemsmassen. I strategien bør det også komme frem i hvor stor grad man skal prioritere generelle tillegg fremfor individuelle tillegg og eventuelt andre lønnsmessige tiltak.
• Undersøk om det er andre akademikere på ditt forhandlingssted og finn ut hva deres strategier er og om dere kan forenes om noe.
• Innhente nødvendige opplysninger fra arbeidsgiver og medlemmene.
• Delta på foreningens kurs for tillitsvalgte.
• Ta kontakt med Samfunnsøkonomenes sekretariat dersom dere har spørsmål. Sekretariatet kan også gi bistand på eventuelle spørsmål knyttet til bruk av Samfunnsøkonomenes lønnsstatistikk.

[1] Det kan delegeres til nivå/enhet som er driftsenhet under forhandlingsstedet etter hovedavtalen §4 nr. 3.

“Med driftsenhet menes geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter/distriktskontorer, fylkesvise administrasjoner mv. innen virksomheten.”

For å oppnå gode resultater i de lokale forhandlingene er gode forberedelser essensielt. Forberedelsene til de lokale forhandlingene bør være et kontinuerlig arbeid gjennom året som ideelt sett starter når de forrige forhandlingene avsluttes. En av de viktigste forberedelsene man kan gjøre er å ha en lokal lønnspolitikk som beskriver prosessen man bruker og kriteriene det skal forhandles etter. Les mer om lokal lønnspolitikk i kapittel 2.1

Når forhandlingene offisielt er igangsatt og partene møtes rundt forhandlingsbordet vil motparten som regel allerede ha sine prioriteringer klare. Det er avgjørende at du som tillitsvalgt er med på å forme disse prioriteringene gjennom påvirkningsarbeid. Påvirkningsarbeid kan ha mange ulike former, det kan gjøres over en kaffekopp i uformelle fora eller ved formelle møter i form av dialogmøter med ledelse og HR. På møtene kan du ta opp saker og videreformidle synspunkter fra dine medlemmer. Det kan for eksempel også legges frem rapporter hvor tilstanden til dine grupper presenteres. I tillegg kan formelle eller uformelle møter med andre Akademikerforeninger gi et nytt grunnlag. I praksis vil foreningene måtte bli enig om en rekke forhold. Les mer om Akademikersamarbeid i kapittel 2.3.

Som tillitsvalgt bør du sørge for at din oppfatning av “virkelighetsbilde” allerede er kjent for motparten. Det optimale er at motparten nikker gjenkjennende ved forhandlingsbordet når du fremfører dine argumenter. Jo tidligere påvirkningsarbeidet starter desto lenger tid får det anledning til å virke og synke inn hos motpart. En annen fordel med å starte tidlig med påvirkningsarbeid er at det muliggjør strategisk arbeid over tid slik at ikke dine viktige argumenter overdøves av mange andre store saker og en travel periode på arbeidsplassen.

Grundige forberedelser er avgjørende for et godt forhandlingsresultat for din medlemsmasse. En gjennomgang av endringer i lønn siden forrige lokale forhandlinger er fint å ha kontroll på. Dessuten hva andre foreninger og uorganiserte har fått av tillegg. Hva de øvrige foreninger har fått i sentralt generelt tillegg, kan også brukes som gulv for kravene om generelt tillegg for din medlemsmasse.

Innledningsvis må de tillitsvalgte gjøre en prioritering av målsetninger ved forhandlingene. Det er viktig at det er intern enighet i foreningen om hva som skal til for å oppnå et bra resultat. Det er veldig fort gjort å ha mange ønsker for oppgjøret og det er viktig å prioritere mellom ønskene, slik at en ikke risikerer at det ikke blir penger igjen i potten til det som er øverst prioritert. Der det er interessekonflikt så er det også veldig lett å la seg styre av motparten dersom man er fornøyd med et mindre viktig mål og ikke klarer å oppnå noe på det som er viktigst.

Dersom man har gjort gode forberedelser vil dette tilkjennegi kunnskap og kompetanse både i møte med ledelsen i virksomheten og også egne medlemmer. Dette vil bidra til å å skape et konstruktivt forhandlingsklima.

4.1.1 Forhandlingsrett i lokale forhandlinger

En forutsetning for å kunne forhandle er å ha forhandlingsrett. Hvem som har forhandlingsrett i de lokale lønnsforhandlingene, følger av tariffavtalene i de ulike sektorene.

Statlig sektor

I Hovedtariffavtalen i staten står det at forhandlingene skal føres mellom arbeidsgiver på det enkelte forhandlingssted og hovedsammenslutningenes medlemsorganisasjoner. De forhandlingsberettigede organisasjonene skal som hovedregel være representert av tillitsvalgte på forhandlingsstedet. Det følger videre av hovedtariffavtalen at arbeidsgiver kan delegere forhandlingene etter drøfting med tillitsvalgte på forhandlingsstedet. [1]

Kommunal sektor

I Hovedavtalen med KS følger det at lønnsforhandlinger med hjemmel i Hovedtariffavtalen skjer mellom den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons eller forhandlingssammenslutnings lokale ledd. Det vil si de lokale tillitsvalgte. Dersom en arbeidstakerorganisasjon i kommunal sektor kun har ett medlem på forhandlingsstedet, kan vedkommende om ønskelig representere seg selv i forhandlingene. Dersom de lokale parter finner det hensiktsmessig kan det føres forhandlinger etter forhandlingssammenslutningsmodellen. De lokale parter bør drøfte om lokale lønnsforhandlinger skal føres etter slik modell.

Oslo kommune

Ved lokale forhandlinger i Oslo kommune er det som hovedregel virksomhetsleder og/eller personalsjef som representerer arbeidsgiversiden mens de lokale tillitsvalgte som representerer de organiserte arbeidstakerne i de enkelte virksomheter. Unntaksvis kan sentrale tillitsvalgte delta på vegne av en arbeidstaker/arbeidstakergruppe. Dersom sentrale tillitsvalgte skal delta i prosessen må Byrådsavdelingen for finans og den enkelte virksomhet gis beskjed.

Spekter

I Spekter området reguleres lønnsforhandlingene i B-delen (lokal avtale) i virksomheten. Partene i B-delen på arbeidsplassen har dermed forhandlingsrett i de lokale forhandlingene. Retten til å forhandle B-del er regulert i HA § 5. Man kan ha forhandlingsrett på ulike måter. Dette er mest aktuelt for de mindre fagforeningene i Spekterområdet, herunder Samfunnsøkonomene, er at det opprettes en forhandlingsgruppe med to eller flere Akademikerforeninger.

Privat

I privat sektor er hovedregelen individuelle lønnsforhandlinger der det ikke foreligger tariffavtale. I noen private virksomhetene hvor Samfunnsøkonomene har tariffavtale er det forhandlingsrett på lønn. Et eksempel på dette er tariffavtalen som Samfunnsøkonomene har inngått med NHO/Abelia hvor det fremkommer at det holdes “reelle forhandlingsmøter med de tillitsvalgte”. Lønnsfastsettelse for det enkelte medlemmet skjer imidlertid på bakgrunn av individuelle lønnsvurderinger.

4.1.2 Innhenting av informasjon

Tillitsvalgte har i større grad en alminnelige arbeidstakere medbestemmelse på arbeidsplassen. Som tillitsvalgt bør du utnytte den jevnlige kontakten med arbeidsgiver til å holde deg á jour med hva som skjer i virksomheten. Et overordnet blikk på virksomhetens utfordringer er nyttig å ta med seg i forhandlingene.

I forkant av forhandlingene må de tillitsvalgte samle relevant bakgrunnsstoff som kan underbygge en forhandlingsstrategi. Materialet for en slik strategi kan ofte hentes i arbeidsgivers egen dokumentasjon gitt i handlingsplaner og andre strategiske dokumenter, lokal lønnspolitikk og policydokumenter.

Rollen som tillitsvalgt er en viktig del av bedriftsdemokratiet og en posisjon du bør utnytte. Er det for eksempel høy turnover i virksomheten, kan det være en idé å komme med innspill til budsjettet om å sette av midler for å rekruttere og beholde arbeidstakere.

Som tillitsvalgt har du også et ansvar for å ta imot innspill fra medlemmene du representerer. Samfunnsøkonomene anbefaler derfor at det arrangeres medlemsmøter med jevne mellomrom for å fange opp medlemmenes preferanser. Videre er det fornuftig å finne ut hvilken profil medlemsmassen din har, slik du på bakgrunn av dette kan foreta bevisste prioriteringer i forhandlingene. De tillitsvalgte bør tenke gjennom hva som er målet for forhandlingene og hvor “smertegrensen” går. Selv om disse strategiene og målsetningene bør være forankret i medlemsmassen er det samtidig viktig at de tillitsvalgte som forhandler på vegne av de ansatte ikke opplever at de har et bundet mandat. Det er de tillitsvalgte som får informasjon under forhandlingene, og som har de beste forutsetninger for å ta de beslutninger som trengs for å komme i mål.

Det er videre avgjørende at de tillitsvalgte har innhentet nødvendig informasjon om medlemsmassen. Tenk gjennom hvilke opplysninger du trenger fra arbeidsgiver for å understøtte arbeidet med lønnsforhandlingene. De tillitsvalgte kan blant annet be om oversikt over lønnsnivå, ansiennitet, utdanning, stillitstittel, mv.. Lønnsutvikling de siste årene er også nyttig. Annen relevant informasjon er lønnsmidler som er gitt utenom de lokale forhandlingene, turnover i løpet av året, nyansettelser og hvordan dette har endret kompetansen i arbeidsstokken. Dette er informasjon den tillitsvalgte kan kreve fra arbeidsgiver.

De tillitsvalgte anbefales også å innhente informasjon om arbeidsgivers ståsted. Dersom slik informasjon ikke er tilgjengelig vil det uansett være en fordel at de tillitsvalgte har forsøkt å sette seg inn i arbeidsgivers ståsted slik at man i forhandlingene kan argumentere ut ifra hvilke interesser dere antar at arbeidsgiver har. Enkelt sagt bør man prøve å finne ut hvilke motargumenter arbeidsgiver vil komme med, og forberede svar på disse. I forhandlingsstrategien kan det være lurt å legge vekt på hva man antar at arbeidsgivers tilnærming vil være og at man sørger for at strategien legger opp til at motparten også får noe av det de ønsker seg.

Tallgrunnlaget for forhandlingene skal de tillitsvalgte få fra arbeidsgiver. Merk at de tillitsvalgte bør være kritiske til tallene som fremstilles. Det er arbeidsgiver som har utarbeidet statistikken og det gis kanskje ikke informasjon om det du ønsker å undersøke. En gjennomgang av hele tallmaterialet med arbeidsgiver er en god ides. Det danner også grunnlag for å bli kjent med hverandre før selve forhandlingene.

4.1.3 Relasjonsbygging

Samfunnsøkonomene oppfordrer til relasjonsbygging innad i Akademikerforeningene. Samarbeid med andre Akademikerforeninger stryker den enkelte organisasjon og fellesskapet. Den enkelte forening blir mindre sårbar, og man er flere tillitsvalgte som “drar lasset”. Akademikerforeningene har felles lønnspolitikk og de fleste medlemmene har høyere utdanning og spisskompetanse. Ved å forhandle sammen får man bedre forhandlingsstyrke og gjennomslagskraft. Det er også en fordel at man har flere å diskutere problemstillinger med og at man er flere til å dele på oppgavene.

Videre vil det også være en fordel om de tillitsvalgte i de ulike foreningene kan forhandle på vegne av hverandre ettersom den enkelte tillitsvalgte ikke kan forhandle på vegne av seg selv. Dette er særlig aktuelt i de virksomhetene hvor det kun er én lokal tillitsvalgt fra Samfunnsøkonomene.

Samfunnsøkonomene anbefaler videre at de tillitsvalgte bruker tiden mellom forhandlingene til å bli kjent med aktørene rundt forhandlingsbordet. Som tillitsvalgt bør man være bevisst sin rolle og forsøke å bygge tillit og skape troverdighet i samhandling med aktørene. Dette vil påvirke forhandlingsklimaet under selve forhandlingene, forhåpentligvis på en positiv måte.

4.1.4 Hvem skal det forhandles for?

En viktig del av forberedelsene til forhandlingene er å finne ut hvem det skal forhandles for. Som tillitsvalgt har du et ansvar for å kartlegge medlemsmassen på din arbeidsplass, herunder hvem som faller innenfor og utenfor de lokale forhandlingene.

Utgangspunktet er at det forhandles for alle medlemmer. Medlemslister utstedes fra Samfunnsøkonomene på forespørsel. Alle tillitsvalgte oppfordres til å innhente slik oversikt. Videre er det viktig å sammenstille denne listen med hvilke medlemmer man har registrert lokalt. Dersom listene ikke stemmer overens, gi beskjed til arbeidsgiver og til Samfunnsøkonomenes sekretariatet.

For tillitsvalgte i stat og kommune er det særlig viktig med oversikt over medlemsmassen ettersom medlemmene vil bli behandlet som uorganiserte med mindre det er meldt inn til arbeidsgiver at de er organisert i en Akademikerforening. De uorganiserte følger en annen prosess for lønnsutvikling.

Alle som er ansatt på virkningsdato for tariffoppgjøret skal, dersom partene ikke blir enige om annet, forhandles for i de lokale forhandlinger. Virkningstidspunktet er som regel 1.mai, men avvikende datoer kan forekomme. Tillitsvalgte må derfor årlig undersøke hva som er virkningsdato for tariffoppgjøret. For å bli inkludert i de lokale forhandlingene må en også være medlem i foreningen på virkningstidspunktet. Alle som er medlem og ansatt på virkningstidspunktet skal det forhandes for. Hovedregelen i staten er at du som medlem binder deg til å følge den samme tariffavtalen gjennom hele perioden. Dersom du var medlem i en Akademikerforening per 1.5.2020, så vil du bli forhandlet for på Akademikernes avtale gjennom hele perioden, også dersom du bytter til en fagforening som tilhører den andre avtalen.

Merk at arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner som hovedregel omfattes av lokale forhandlinger. Dersom det er ansatte som er i ulønnet foreldrepermisjon bør de tillitsvalgte også gjøre en grundig vurdering av hvordan disse ivaretas. Det bør ses på hva som er årsaken til fraværet og om det vil medføre en likestillingsutfordring ikke å inkludere disse. Tillitsvalgte bør ha en fast rutine for å undersøke om medlemmer som er ute i permisjoner skal forhandles for.

4.1.4.1 Særlig om lokale forhandlinger i staten

Ved lokale lønnsforhandlinger i staten forhandles det ofte om hvem det forhandles for. Tillitsvalgte må innhente oversikt over hvem som har sagt opp eller sluttet i virksomheten, og bør etterstrebe enighet med arbeidsgiver om at disse skal/skal ikke omfattes av de lokale forhandlingene.

Flere steder tas nyansatte ut av de lokale forhandlingene ettersom disse har krav på lønnsvurderinger innen 12 måneder etter ansettelsen. Videre begrunnes dette også ofte i at nyansatte har fått anledning til å forhandle lønn ved oppstart av stilling.

Noen ganger velger forhandlingspartene også ta ut medlemmer som har fått lønnstillegg i nær fortid, for eksempel etter HTA punkt 2.5.3.

Det er både fordeler og ulemper ved en slik praksis. Det kan være en fordel å ta ut noen medlemmer ettersom man da vil kunne fordele lønnspotten på færre, og slik få mulighet til å rette opp skjevheter. Samtidig kan dette slå skjevt ut for eksempel dersom nyansatte da de forhandlet lønn ved ansettelse har forventet å omfattes også av de lokale forhandlingene.

Det er uansett avgjørende at de tillitsvalgte etterstreber å avklare med arbeidsgiver at forhandlinger etter 2.5.3 og 2.5.5 gjøres i forkant av oppgjøret. Husk at dersom arbeidsgiver ikke vil behandle krav etter disse bestemmelsene, og da særlig 2.5.5, før oppgjøret, men likevel fremmer krav under oppgjøret er det grunn til å påpeke dette og avvise kravet etter 2.5.1 men kreve dette behandlet etter 2.5.3/2.5.5, nr. 3. På den måten vil beløpet belastes driftsbudsjettet og holdes utenfor 2.5.1 potten.

Der grupper tas ut av de lokale forhandlingene skal de tillitsvalgte ha gode grunner for dette. De tillitsvalgte står fritt til selv å vurdere hva som er hensiktsmessig for medlemsmassen, men valget bør begrunnes godt.

4.1.5 Lønnssamtaler

De tillitsvalgte bør oppfordre medlemmer til å be om en lønnssamtale. Lønnssamtalen bør brukes aktivt for å argumentere for egen lønn. Arbeidsgiver vil da være kjent med forventningene. Videre kan arbeidstakeren benytte punktene som fremkom i lønnssamtalen til å utforme sitt individuelle krav i de lokale lønnsforhandlingene.

Arbeidstaker har rett på årlig medarbeidersamtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Normalt skal det også avholdes oppfølgingssamtaler/lønnssamtaler i forkant av lokale lønnsforhandlinger.

Merk at også ved gjeninntreden etter foreldrepermisjon skal arbeidsgiver tilby en slik samtale. Tillitsvalgte bør sørge for at arbeidsgiver følger disse forpliktelsene.

4.1.6 Sjekkliste for forberedelser til lokale forhandlinger

• Start med å lage dine overordnede prioriteringer. Disse bør inneholde begrunnelse og dokumentasjon på hvorfor prioriteringene vil være til det beste også for arbeidsgiver.
• Få oversikt over medlemsmassen. Ta kontakt med Samfunnsøkonomene for å få oversendt medlemslister om det er usikkerhet rundt hvem som er medlemmer.
• Kartlegg hvilke utfordringer dine medlemmer står overfor, og hva eventuelt som skiller dine medlemmer fra andre ansatte i virksomheten.
• Lag en strategi på hva dere vil jobbe for i lønnsforhandlingene. Strategien må gjerne forankres i medlemsmassen. I strategien bør det også komme frem i hvor stor grad man skal prioritere generelle tillegg fremfor individuelle tillegg og eventuelt andre lønnsmessige tiltak.
• Undersøk om det er andre akademikere på ditt forhandlingssted og finn ut hva deres strategier er og om dere kan forenes om noe.
• Innhente nødvendige opplysninger fra arbeidsgiver og medlemmene.
• Delta på foreningens kurs for tillitsvalgte.
• Ta kontakt med Samfunnsøkonomenes sekretariat dersom dere har spørsmål. Sekretariatet kan også gi bistand på eventuelle spørsmål knyttet til bruk av Samfunnsøkonomenes lønnsstatistikk.

[1] Det kan delegeres til nivå/enhet som er driftsenhet under forhandlingsstedet etter hovedavtalen § 4 nr 3:

“Med driftsenhet menes geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter/distriktskontorer, fylkesvise administrasjoner mv. innen virksomheten.”

Selv om forberedelser er avgjørende for at forhandlingene blir gode, er forhandlingsfasen den viktigste fasen i prosessen. Det er her de tillitsvalgte skal fremforhandle gode resultater og komme til enighet med arbeidsgiver om gode løsninger. Lokale forhandlingene er et spill med mange trekk. Dersom det er vanskelig å oppnå primærmålene i de lokale forhandlingene kan man tjene like mye på å bygge opp argumentasjon som kan brukes til tillegg utenfor forhandlingene, og også i forhandlingene neste år.

Dette kapitlet ser nærmere på de ulike elementene tillitsvalgte bør ha med seg og være bevisste på i forhandlingsfasen. I tillegg gis det en del eksempler på hvordan forhandlinger kan gjennomføres og noen råd til best mulig gjennomføring av forhandlingene.

4.2.1 Forberedende møte

Før de årlige lokale forhandlingene skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene. I forberedende møte skal tillitsvalgte og arbeidsgiver presentere sine overordnede prioriteringer. Her kan man ta utgangspunkt i den lokale lønnspolitikken og hva den sier om forhandlingsgrunnlaget, dersom man har lagt til rette for dette på forhånd. Videre skal møteplan for forhandlingene og hvordan krav skal utveksles avklares. Beslutninger om hvordan prosessen skal gjennomføres kan ikke fastsettes ensidig av arbeidsgiver. Tillitsvalgte må særlig sørge for at det blir satt av tilstrekkelig med tid til prosessen. Det vil variere hvor mye tid som bør settes av, men et generelt tips er ikke å legge forhandlingene til uken før fristen for at forhandlingene skal være avsluttet. På denne måten vil man alltid ha en uke å gå på dersom prosessen blir forsinket.

De tillitsvalgte bør alltid argumentere for at virksomheten legger inn midler i potten. Det kan vises til at andre sammenlignbare virksomheter har gjort dette, ekstraordinær arbeidsinnsats i perioden mv.. Det bør avklares hvilke prinsipper, føringer og prioriteringer som skal være gjeldende lokalt i kommende periode.

• Eksempel på vurderingskriterier kan være: lønnsutvikling, leveringsdyktighet, kompetanse, erfaring, samarbeidsevne og spesielle prosjekter/oppgaver som har relevans for lønnskravet.
• Krav kan også begrunnes ut ifra andre forhold, blant annet som følge av foreldrepermisjon, seniorpolitiske hensyn mv. Vær særlig oppmerksom på at medlemmer som er sykemeldte, i permisjon eller lignende og som bør kontaktes særskilt. Det er å foretrekke at dette gjøres av arbeidsgiver, men det kan variere fra virksomhet til virksomhet.

4.2.2 Strategier

Strategier i lønnsforhandlingene er en viktig del av forhandlingsarbeidet. På den ene siden begrenses strategiene av de føringer som er lagt i lønnspolitikken og i de føringer foreningen har blitt enig om i innledende rundene av forhandlingene med eventuelle andre akademikerforeninger man forhandler sammen med og eventuelt arbeidsgiver. De reelle forholdene har også betydning. Reelle forhold er særlig hvor stor pott som er fremforhandler eller gitt ved sentrale oppgjør, men det kan også være sammensetningen av medlemmer eller visse typer medlemmer man særlig ønsker å løfte frem i år. Det er derfor vanskelig å komme med en uttømmende liste strategier i denne sammenheng, men vi kan gi noen eksempler.

4.2.2.1 Eksempler på strategier

Et eksempel her er hvordan strategier kan tilpasses utover i forhandlingene. La oss si årets pott er liten og at det er vanskelig å fremforhandle høyere tillegg for de man ønsker å prioritere. I år med lav pott vil medlemmene normalt uansett ikke bli fornøyd med oppgjøret. Med mindre potten fordeles til noen få medlemmer; de eneste som da vil bli svært fornøyd er de få av foreningens medlemmer som vil få noe, mens resten vil bli svært misfornøyd. Da kan en strategi være å forsøke å forhandle frem et resultat hvor hele potten fordeles flatt på alle medlemmene som lokalt generelt tillegg. Alle vil da få sin andel selv om den er liten. Samtidig har gjerne foreningen noen få medlemmer som det er vanskelig å forhandle for i individuelle forhandlinger. Disse vil da også få en andel av potten og kan da også ende opp med å få mer enn om de hadde hatt en større pott. Det betyr at å fordele alt som generelle tillegg faktisk gir høyere tillegg enn vanlig for enkeltmedlemmer som det ellers ville være vanskelig å få tillegg til. Dersom strategien lykkes, har man dermed vunnet noe for disse medlemmene på litt lenger sikt. Arbeidsgiver vinner at de slipper å forhandle om små penger, mens foreningen har fått opp medlemmer som de ellers ville hatt vanskeligheter med å få opp.

En tilleggsstrategi kan også være aktuell dersom arbeidsgiver nekter å gå med på en slik løsning. Det er å gå med på nesten hele potten som generelt tillegg mot at arbeidsgiver får lov til å fordele restbeløpet som de vil, eventuelt med tilleggsrestriksjoner på at enkeltpersoner ikke skal få over et visst beløp. Eksemplet viser at strategiene kan bygges ut underveis dersom dette er mulig. Man får det nesten som man vil og samtidig får de som forhandler for arbeidsgiver mulighet til å gi til noen som arbeidsgiver ønsker å prioritere. Begge parter føler dermed at de har fått en god avtale, med andre ord et godt forhandlingsresultat.

Et annet eksempel handler om å ha en serie strategier i beredskap. En seksjon har hatt særlig høy turnover og foreningen har en god del medlemmer på denne seksjonen. De fleste av medlemmene er utsatt for å slutte, men ikke alle. Foreningen kan da velge å foreslå for arbeidsgiver at de synes det er rimelig at man gir et betydelig tillegg til alle medlemmene på denne seksjonen fordi de er særlig konkurranseutsatt. Men da må de gi tillegget til hele gruppa. Foreningen får da opp medlemmer som sannsynligvis uansett hadde tatt en god del av potten, men de får også med medlemmer som er vanskeligere å forhandle for. Tror man at dette er vanskelig å få til kan en alternativ strategi i samme situasjon være å stå hardt på for å ikke gi tillegg til disse medlemmene i det hele tatt. Da vet arbeidsgiver at de sannsynligvis må gi flere av disse medlemmene tillegg utenfor de lokale forhandlingene, fordi de sannsynligvis vil true med å slutte. Dersom man starter med den siste strategien så vil man muligens få forhandlingsproblemer fordi man har svake argumenter for å nekte alle tillegg (det kan jo selvfølgelig være arbeidsgiver går med på dette, men er lite sannsynlig). Foreningen kan i neste forhandlingsfase slippe opp og gi seg, og samtidig bruke den første strategien hvor man får med alle medlemmene. Da står man sterkere fordi det ser ut som om man har gitt etter for arbeidsgivers krav.

4.2.3 Innhenting og forberedelse av krav fra medlemmene

Det kan være utfordrende for tillitsvalgte å holde oversikt over hele medlemsmassen og deres forventninger til lønns. For å forenkle arbeidet til tillitsvalgte oppfordrer vi til bruk av kravskjema der hvor det enkelte medlem melder inn individuelle krav via den tillitsvalgte.

Ved individuelle forhandlinger er tillitsvalgte avhengig av gode innspill på hvorfor det enkelte medlemmet bør få individuelle tillegg. Kravskjema kan også utarbeides med lønnssamtalen som bakteppe – der styrker som også leder verdsetter/ser fremheves. Uten gode innspill må den tillitsvalgte basere argumentasjonen på egne erfaringer. Det kan godt være at den tillitsvalgte ikke har fullstendig oversikt over det enkelte medlems arbeidshverdag. For å sikre at alle gode argumenter blir med bør de tillitsvalgte oppfordre alle medlemmer til å fylle ut kravskjema hvert år.

Invitasjon til medlemmene om å fremme krav sendes ut i god tid før forhandlinene slik at forhandlingsdelegasjonen har kravene i hende i god tid før kravsfristen. Tillitsvalgte kan og bør også vurdere om det skal fremmes krav på vegne av medlemmer som ikke selv har sendt inn krav.

Når tillitsvalgte mottar krav fra medlemmene anbefales det å bruke excel-verktøy for å få oversikt over kravene. Det legges ikke sentrale føringer på hvordan kravene skal prioriteres. Det kan imidlertid være hensiktsmessig å vurdere prioriteringene opp mot lokal lønnspolitikk. Lag gjerne en presentasjon av kravet der du går gjennom kravet i detalj og hvorfor dette er til det beste for arbeidsgiver, for virksomhetens resultater og for de ansatte.

Det er viktig at kravet er utformet slik at det oppfattes som seriøst. Kravet kan for eksempel bygge på kriterier man har blitt enige om i forberedende møte. Utgangspunktet er at hvis man underveis i forhandlingene skal redusere kravet, bør det være fordi man “kjøper” et poeng som arbeidsgiver presenterer. Dette er imidlertid kun et utgangspunkt. Dersom man for eksempel lokalt har blitt enige med arbeidsgiver om at krav 1 skal fremlegges med en viss prosent av potten er dette også mulig.

Erfaring viser at man gjerne kan være ambisiøs, så lenge man kan argumentere for dette og dokumenterer kravet sitt. Prøv også å sette kravet inn i en sammenheng. Det er viktig å føre statistikk selv og bruke lønnsstatistikken fra egen forening.

Videre kan det være greit å legge inne en rutine om alltid å ta forbehold om nye og eller endrede krav i alle krav dere leverer.

4.2.4 Om krav og tilbud

Nærmere om individuelle kravskjema

• Sende ut kravskjema, retningslinjer for lønnspolitikken og diverse lønnsstatistikk til medlemmene på e-post. Kravskjema ligger som regel på virksomhetens intranettside. Må vurdere hva slags statistikk/opplysninger som er egnet til  å sende ut på e-post og hva som eventuelt kan legges som papirkopi til gjennomsyn (for eksempel på kontoret til tillitsvalgt).
• Oppfordre alle medlemmene til å sende inn krav med utgangspunkt i vurderingskriteriene i lønnspolitikken. Vurder om også ledere bør oppfordres til å sende inn krav.
• Vær særlig oppmerksom på medlemmer som er sykemeldte eller i lønnet permisjon slik at også disse får tilgang på kravskjemaet.
• Sette frist (dato/klokkeslett) for å sende inn krav, eventuelt sende ut påminnelse. Det er tilstrekkelig å sende kravet på e-post til tillitsvalgt/eventuelt med kopi til vara.
• Samle inn alle kravene. Prioritere mellom kraven i samarbeid med andre tillitsvalgte/HTV.

Tillitsvalgte bør ha foretatt en intern prioritering av de individuelle kravene på forhånd, før forhandlingene starter. Kravene skal utveksles med arbeidsgiver.

• Utforming av krav – kravene skal være tydelig formulert og godt fundert
• Vurdering av krav – prosess mellom medarbeider og lokal forening
• Utveksling av krav – med og uten avgrensende pott
• Prioritering mellom krav
• Utveksling av krav – hvordan skal det foregå skal arbeidsgiver/arbeidstaker sende inn samtidig? Ønsker arbeidsgiver at tillitsvalgte prioriterer medlemmenes krav?

Sjekkliste etter første tilbud fra arbeidsgiver

Det kan være hensiktsmessig å ha en god sjekkliste etter at arbeidsgiver har kommet med sitt første tilbud,

1. Er det noe i arbeidsgivers tilbud som kan godtas som de ligger nå?
2. Er det noen spørsmål til tilbudet eller ønske om begrunnelse for enkeltansatte. Skal HR hente inn svar fra virksomhetens leder, eller er det noe vi vil at vår leder skal komme og kommentere selv?
3. Er det enkeltpersoner/grupper vi mener må betydelig opp før vi kan snakke videre om resten?
4. Er det personer/grupper hvor vi er ganske fornøyde med tilbudet, men som vi mener bør få litt mer?
5. Er det noen vi mener får for mye av potten og som bør settes ned?
6. Er det noen som bør tas helt ut? Det kan for eksempel være om noen har sluttet, eller fått store tillegg utenom ordinære lønnsoppgjør.
7. Generelle betraktninger om profil, ledere, grupper osv.
8. Hele potten må ikke nødvendigvis legges inn i første runden. Da har man forhandlingsrom på enkelte personer.

4.2.5 Rundt forhandlingsbordet

Her har vi i Samfunnsøkonomene listet opp noen generelle råd og tips for hvordan tillitsvalgte bør opptre rundt forhandlingsbordet:

• Det viktigste i forhandlingene er at man jobber ut fra at man skal bli enig. Tillitsvalgte må hele tiden vurdere hva som er gjenværende forhandlingsrom og ikke gå utenfor dette. Det er også viktig å vurdere hva som er mest “verdt” i det gjenværende forhandlingsrommet og hva som ikke betyr så mye å “gi bort”.
• Arbeidsgiver har hovedansvar for å legge til rette for gode møtefasiliteter, herunder tilfredsstillende møterom, kommunikasjonsutstyr/muligheter og eventuell bevertning.
• Møt presis til forhandlingsmøtet.
• Det er vanlig at arbeidsgiver åpner møtet.
• Skap et godt forhandlingsklima ved å legge opp til en høflig, men tydelig kommunikasjon. Vis interesse i forhandlingene, også for arbeidsgivers argumente.
  • Innled møtet med å takke for innkallingen til møtet.
  • Takk for alle tilbud uansett hvor lav det er.
  • Uansett resultat – takk for møtet; husk at dere vil møtes igjen. Dette medvirker til å opprettholde et godt forhandlingsklima.
• Det kan være fint med en presentasjonsrunde hvor både forhandlingsutvalget og arbeidsgiver presenterer seg. Dersom en slik presentasjonsrunde oppleves som unødvendig formell kan dette droppes, for eksempel dersom alle rundt bordet kjenner hverandre godt.
• Vi anbefaler alltid at våre tillitsvalgte ikke går alene i lønnsforhandlingene. Om mulig bør det være en forhandlingsdelegasjon med en utvalgt forhandlingsleder. Forhandlingsleder bør være den som fører ordet under forhandlingene. Vi anbefaler tillitsvalgte å ha et bevisst forhold til dette slik at man ikke snakker i munnen på hverandre. Dette vil oppfattes som uprofesjonelt og arbeidsgiver kan få inntrykk av at de tillitsvalgte ikke har forberedt seg i tilstrekkelig grad. Dersom man har behov for å diskutere saker internt i forhandlingsdelegasjonen kan man be om særmøter eller “time-out”.
• I forhandlingsdelegasjonen bør øvrige roller også være avklart på forhånd. Er det noen i gruppen som er spesielt gode på tall/statistikk, noen er kanskje gode på strategier, og andre er sterke på å argumentere. Det kan også være lurt å ha en i forhandlingsdelegasjonen som tar notater under forhandlingene.
• Skriftliggjøring av prosessen anbefales der det er mulig. Begrunn gjerne krav/tilbud skriftlig.
• Dersom det legges opp til innledningsforedrag fra tillitsvalgte; gjør dette kort og presist. Erfaring har vist at interessen hos motparten avtar etter tre minutter.
• Gi ikke all argumentasjon i første runde, med mindre dere av erfaring vet at det kun blir avholdt en forhandlingsrunde.
• Avvik ikke fra temaet. Er det lønnsforhandlinger dere holder på med, så ikke benytt sjansen til å ta opp temaer som ligger på siden av dette. Det vil virke ustrukturert og flytte oppmerksomheten fra formålet med møtet. Kort sagt: holde deg til saken!
• Alltid snakk sant. Usannheter vil erfaringsmessig bli avslørt før eller siden, og din troverdighet vil da være svekket i enhver forhandlingssammenheng senere.
• Forsøk alltid å komme til en avgjørelse. Still aldri ultimatum dersom du ikke er fullt beredt på å gjennomføre det. Vær også forberedt på å måtte slippe krav. I en forhandling er målsettingen å oppnå enighet. Tankengangen må derfor være at man må gi og ta.
• Den som forhandler for arbeidsgiver vil ofte ikke kjenne til alle det forhandles om. Viktig at eventuelle avdelingstillitsvalgte og ledere som står nærmere de det forhandles om er tilgjengelig for å svare på spørsmål/ ev. uklarheter.
• Vi skal ha vår andel av potten. Få arbeidsgiver til å regne ut andelen av potten som tilhører den enkelte fagforening slik at gruppen du forhandler for får sin del.
• Påpek at arbeidsgiver skal følge opp den ansatte dersom de ikke er fornøyd med innsatsen til den enkelte. Av og til er problemet med manglende lønnsvilje forankret i arbeidsforholdet mellom leder og ansatt og man kan da vurdere å be arbeidsgiver se på om dette forholdet er optimalt.

4.2.6 Protokoll fra forhandlingene

Det skal skrives protokoll fra forhandlingene. Denne bør som regel settes opp i møtet. Protokollen er det eneste fra forhandlingen som ikke er taushetsbelagt. Protokoll skal skrives både ved oppnådd enighet og ved uenighet. Protokollen skal ikke være et referat fra forhandlingsmøtene (det anbefales likevel at forhandlingsutvalget skriver referat fra møtene for egen del), men resultatet av forhandlingene, å komme klart frem.

Protokollen skal som et minstekrav ha følgende innhold:

• Dato, tidspunkt og sted for forhandlingene
• Oversikt over hvem som var til stede ved forhandlingen og hvem disse representerte.
• Hva forhandlingene omhandlet (for eksempel forhandlinger om lønnsøkning på særlig grunnlag).
• Hva forhandlingspartene ble enige (eller ikke) om.
• Virkningstidspunkt for lønnstillegg.
• Underskrift fra begge parter – det er kun en fra hver part som skriver under protokollen, normalt hovedforhandler.
• Det anbefales at alle sidene i protokollen påføres initialer.

Merk at utenforstående må kunne forstå protokollens innhold. Denne bør derfor utformes på en lettfattelig og oversiktlig måte. Videre er det viktig å sørge for at protokollen er utformet på en slik måte at ikke taushetsbelagte opplysninger fremkommer av denne. Et eksempel på dette er fagforeningstilhørighet for de enkelte ansatte. Dette anses som en sensitiv personopplysning og bør ikke fremkomme av protokollen.

Ofte ønsker en av partene i forhandlingen at det skrives protokolltilførsler. Dette gjøres ofte som et alternativ til brudd dersom man er misfornøyd med deler av resultatet. Ensidig protokolltilførsler gir uttrykk for den ene parts syn og kan kreves inntatt under partenes underskrift. En ensidig protokolltilførsel kan for eksempel se slik ut:

“Samfunnsøkonomene er opptatt av at lønnsnivået til førstekonsulentene i virksomheten heves ettersom dette ligger betydelig lavere enn gjennomsnittet for førstekonsulenter i tilsvarende virksomheter. Vi ber om at arbeidsgiver tar hensyn til dette ved neste lønnsoppgjør.”

Det kan også skrives gjensidige protokolltilførsler. For eksempel på denne måten:

“Arbeidsgiver og Samfunnsøkonomene er enige om at det er viktig at stillingene som avdelingsledere harmoniseres når det gjelder avlønning. Partene er enige om at denne problemstillingen skal tas opp til fornyet vurdering ved neste lønnsoppgjør.”

Gjensidige protokolltilførsler signeres av begge parter mens ensidige protokolltilførsler signeres som regel kun av den ene parten.

I den avsluttende fasen av forhandlingene er det viktig ikke å la seg stresse på tid. Forhandlingene avsluttes ikke før begge parter er klare for å underskrive protokollen. Ta dere tid til å lese protokollen nøye. Dersom noe er uklart; still spørsmål både til arbeidsgiver og/eller Samfunnsøkonomene sentralt. Ikke skriv under dersom dere er usikre.

4.2.7 Uenighet/brudd i forhandlingene

Det er ikke helt uvanlig at man ikke blir enige i lønnsforhandlinger. I slike tilfeller foreligger det tvisteløsningsmekanismer for å løse den uenigheten. Tvisteløsningsmekanismene varierer innenfor de ulike tariffområdene. I enkelte sektorer (stat) er tvisteløsningen også avhengig av på hvilket nivå man forhandler.

Ta kontakt med sekretariatet i Samfunnsøkonomene dersom dere vurderer å bryte forhandlingene. Sekretariatet vil ikke overprøve tillitsvalgtes beslutninger, men vil kunne komme med veiledning for hvilke type saker som typisk får medhold, og i hvilke tilfeller det lønner eller ikke lønner seg å gå til brudd.

Det er ikke slik at arbeidet med lønnsforhandlinger er ferdig etter at forhandlingene er gjennomført. Det forventes også at de tillitsvalgte gjør et etterarbeid.

Det varierer fra sektor til sektor hvem av partene i forhandlingene som har ansvar for å videreformidle resultatet av forhandlingene til medlemmene. Dersom dette ikke er regulert direkte i sektoren bør det avtales på forhånd hvem som videreformidler resultatet. Informasjon i etterkant av lønnsoppgjøret er uansett viktig. Både at den enkelte blir informert om resultatet, samt at det er en generell transparens. Husk imidlertid at du som tillitsvalgt har taushetsplikt om selve forhandlingene.

Vi får tilbakemelding fra mange tillitsvalgte om at de opplever det som riktigst at arbeidsgiver orienterer og informerer alle arbeidstakere om lønnsoppgjøret. Det er videre viktig å bemerke at både arbeidsgiver og tillitsvalgte har taushetsplikt om forhandlingene. Det er kun det som fremkommer av protokollen som kan videreformidles til medlemmene.

Dersom medlemmer er misfornøyde og ønsker begrunnelse bør tillitsvalgte henvise til arbeidsgiver. Det er arbeidsgiver som til syvende og siste er ansvarlig for at de ansatte har “riktig” lønn.

Dersom de tillitsvalgte, etter avtale med arbeidsgiver, skal informere medlemmene om resultatet kan dette gjøres effektivt ved å sende e-post med kopi av protokollen hvor det redegjøres for hovedinnholdet i denne.

Avslutningsvis kan det være lurt å foreta en etterkontroll av lønnsoppgjøret. For å gjennomføre en slik kontroll kan man be arbeidsgiver om å få oversendt oppdatert liste over medlemmene og deres lønnsnivå. Det vil si den samme listen som man etterspør før oppgjøret. De to listene kan da sammenlignes, slik at man sjekker at “rammen” ble brukt opp og fordelt på den måten man ble enige om i forhandlingene.

Til sist bør tillitsvalgte i forhandlingsdelegasjonen sette seg ned å foreta en evaluering av prosessen. Er det ting dere kom på underveis som kan gjøres bedre neste år. Hva fungerte godt og hva fungerte ikke? Evalueringen etter at oppgjøret er ferdig bør også måles ut fra de prioriteringene man gjorde før forhandlingene.

I tillegg bør tillitsvalgte også legge opp føringer for hvilke grupper eller enkeltpersoner man skal se nærmere på i neste lønnsforhandling og også eventuelt hvem man skal trekke frem i rekruttere/beholde/stillingsvurderinger i perioden. Vurderingene man gjør seg angående dette i etterkant av forhandlingene kan med fordel skrives ned ettersom det kan være andre som forhandler neste år.