Varsling i arbeidsforhold- til deg som varsler.

Formålet med varslingsreglene er å bidra til å styrke ytringsfriheten i arbeidsforhold. Ved å oppfordre arbeidstakere til å varsle om kritikkverdige forhold, signaliserer arbeidsgiver at varsling er lovlig og ønsket. Det er viktig for virksomheten det gjelder og for samfunnet at arbeidstaker sier ifra når noe er galt. Varslingsreglene skal fremme åpenhet og legge til rette for et godt ytringsklima. En sunn og åpen kultur for kommunikasjon kan bidra til et godt arbeidsmiljø.

Arbeidsgiver plikter å legge forholdene til rette for at varsling skal skje og sørge for at du som varsler ikke blir utsatt for negative konsekvenser fordi du har varslet.

Ikke alle forhold arbeidstaker melder fra om, regnes som varsel. Det er viktig å avklare om forholdet er å regne som et varsel etter arbeidsmiljøloven, fordi det gir varsleren et særlig krav på vern, undersøkelsesplikt for arbeidsgiver og det er regler for hvordan et varsel skal behandles.

Arbeidsmiljøloven kapittel 2 A har bestemmelser om rett til å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåten ved varsling, forbud mot gjengjeldelse og arbeidsgivers plikter ved varsling.

Når noen sier fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen til noen som kan gjøre noe med det, kalles det et varsel.

De typiske eksemplene på varsel er forhold som er til fare for liv og helse, klima- og miljøskader, korrupsjon, økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø eller brudd på personopplysningssikkerheten.

Hva som menes med kritikkverdige forhold, er nærmere definert i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 andre ledd. Begrepet er ment å favne vidt, men det må dreie seg om et forhold som er i strid med en nærmere beskrevet norm, f eks brudd på lov, tariffavtale eller etiske retningslinjer. Det er ikke nødvendig at den som varsler påpeker hvilke regler som er brutt, så lenge varslet inneholder påstander om at vilkårene for et brudd er til stede.

Nei. Det er ikke et krav for å være et varsel, at forholdet har en viss allmenn interesse, altså at forholdet angår flere eller har betydning ut over den konkrete saken. Dette var tema i en dom som ble avsagt i Høyesterett i desember 2023 – HR-2023-2430-A. I saken hadde en tillitsvalgt sendt en e-post til arbeidsgiver, hvor han blant annet påpekte at opptredenen til arbeidsgiveren i et møte, både var trakassering og i strid med uskyldspresumsjonen. Høyesterett konkluderte med at det var et varsel som ga den tillitsvalgte vern mot gjengjeldelse. Det avgjørende for om det var varsel mente Høyesterett måtte være, om det for arbeidsgiveren var rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den sa fra om kritikkverdige forhold i virksomheten.

Ved varsel til offentligheten er det fortsatt et krav at varslet skal ha allmenn interesse.

Det er ikke nødvendig at forholdet strider med regler, men det må dreie seg om et forhold som «er i strid med» en nærmere beskrevet norm. Ren misnøye og kritikk faller utenfor varslingsreglene.

Det er ikke et varsel å si fra om forhold som er uetisk ut fra egen overbevisning, faglig uenighet, interne retningslinjer som ikke knytter seg til etikk eller ytringer om eget arbeidsforhold. Slike forhold faller utenfor varslingsreglene.

Andre eksempler på forhold som ikke regnes som varsel er uenighet om hvordan arbeidsgiver utøver styringsretten, misnøye med lønn, arbeidsmengde eller oppgaver, dårlig personkjemi og personkonflikter.

Det er ikke bestemte regler for hvordan et varsel skal skje. Det kan være både muntlig og skriftlig. Du kan også varsle via din tillitsvalgte. Virksomheten har plikt til å lage retningslinjer for hvordan varsel skal leveres, så det kan være lurt å undersøke disse. Hvis det er uklart om varslet skal utløse undersøkelser, blir det lagt vekt på at varslet er levert i tråd med rutinene.

Det er ikke et krav at den som varsler må kunne bevise at det er hold i påstandene. Det er nok å ha en mistanke eller bekymring. Det er arbeidsgiver som må avklare om det er grunnlag for mistanken, gjennom de undersøkelser som arbeidsgiver har plikt til å gjøre. Det ble påpekt i dommen fra Høyesterett i 2023.

Varslet behøver ikke være helt klart formulert. Ved uklarhet må arbeidsgiveren ta kontakt med arbeidstakeren for å avklare hvordan det som er sagt, skal forstås.

En arbeidsgiver som mottar en ytring, må tolke den for å vurdere om det er et varsel. I tolkningen har ordvalget mye å si, men arbeidsgiver må også vurdere sammenhengen ytringen er fremsatt i. Hvis arbeidstakeren har brukt ord som trakassering eller brudd på overtidsbestemmelser osv, taler det for at det er tale om et regelbrudd og at det er et varsel. En kritisk ytring som blir satt fram i et festlig lag, som et humoristisk innslag, vil ofte falle utenfor. Arbeidsgivers kjennskap til den ansatte har betydning for om ytringen skal forstås som varsel eller ikke. En ansatt som er kjent for å klage støtt, trenger altså ikke å utløse stadig nye undersøkelser.